Роботодавець має право розірвати трудовий договір, але зобов’язаний дотримуватися встановлених правил і строків. Розірвання має бути обґрунтованим, а у випадку договору на невизначений строк — містити правдиву та конкретну причину припинення трудових відносин. Крім того, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про його право на оскарження рішення в суді з питань праці.

Існують ситуації, коли роботодавець не має права розірвати трудовий договір, зокрема у випадках, коли працівник:

• має не більше ніж 4 роки до досягнення пенсійного віку, якщо стаж роботи дає йому право на отримання пенсії з моменту досягнення цього віку;
• перебуває у відпустці або з іншої обґрунтованої причини відсутній на роботі, якщо ще не минув строк, що дає право на розірвання трудового договору без попередження;
• є вагітною та під час декретної відпустки;
• є захищеним профспілковим діячем.

За незаконне розірвання договору вважається таке розірвання, яке порушує положення щодо строків повідомлення про розірвання договору, заборон на розірвання, ігнорує консультації з профспілками, не інформує працівника про строк подання апеляції до трудового суду та не містить обґрунтування розірвання (у разі договору на невизначений або визначений строк).

Якщо працівник вважає, що розірвання договору є необґрунтованим або незаконним, він може протягом 21 дня з моменту отримання повідомлення про розірвання подати апеляцію до трудового суду.

Суд може постановити:

• відновлення на роботі — якщо визнає розірвання необґрунтованим,
• відшкодування збитків — у розмірі від 2 тижнів до 3 місяців заробітної плати, якщо повернення на роботу неможливе або недоцільне.

Вибір позову (відновлення на роботі або відшкодування) зазвичай належить працівнику, проте суд не завжди з ним погоджується. У випадку особливо захищених працівників (вагітні жінки, працівниці у декретній відпустці, працівники передпенсійного віку) суд зобов’язаний задовольнити вимоги працівника, якщо тільки підприємство не перебуває у стані банкрутства або ліквідації.

Суд з питань розгляду трудових спорів не зобов’язаний задовольняти вимогу працівника про відновлення на роботі, якщо повернення працівника є неможливим або недоцільним, наприклад, через ліквідацію посади, серйозний конфлікт із роботодавцем або грубе порушення принципів соціального співжиття.

У разі рішення про відновлення на роботі працівнику належить заробітна плата за час, коли він залишався без роботи, відповідно до статті 47 Кодексу праці, але не більше ніж за 2 місяці, а якщо строк повідомлення про розірвання становив 3 місяці — не більше ніж за 1 місяць. Якщо трудовий договір було розірвано з працівником передпенсійного віку або з працівницею під час вагітності чи декретної відпустки, заробітна плата належить за весь час перебування без роботи. Працівникові, якого було поновлено на роботі, до трудового стажу зараховується період безробіття, за який він отримав заробітну плату.

Позов, який подається до суду з питань розгляду трудових спорів, повинен відповідати загальним формальним вимогам, що застосовуються при складанні процесуальних документів. Це означає, що він має містити правильне найменування суду та дані обох сторін процесу — працівника і роботодавця, опис ситуації, виклад фактів, вказувати на докази, а також необхідно вказати вартість предмета спору, дату, з якої вимога стала підлягати виконанню, та інформацію про можливу спробу вирішення справи шляхом медіації. Складений документ має бути власноруч підписаний працівником. Варто додати, що у справах, вартість вимоги в яких не перевищує 50 000 злотих, працівник звільняється від судового збору.