Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, ale musi przestrzegać określonych zasad i terminów. Wypowiedzenie musi być uzasadnione, a w przypadku umowy na czas nieokreślony zawierać prawdziwy i konkretny powód rozwiązania. Ponadto pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o prawie do odwołania się do sądu pracy.

Są sytuacje, kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, m.in. w przypadkach, gdy pracownik:

• ma nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z momentem osiągnięcia tego wieku;
• przebywa na urlopie lub na innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
• jest w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego;
• jest chronionym działaczem związkowym.

Za wypowiedzenie niezgodne z prawem jest uznawane rozwiązanie umowy, które narusza przepisy o wypowiadaniu umów w zakresie terminów wypowiedzenia umowy, zakazów wypowiedzenia, pominięcia konsultacji ze związkami zawodowymi, niepouczenia pracownika o terminie odwołania do sądu pracy i gdy nie zawiera uzasadnienia wypowiedzenia (w przypadku umowy na czas nieokreślony i określony).

Jeśli pracownik uważa, że wypowiedzenie jest bezzasadne lub niezgodne z prawem, może w ciągu 21 dni od otrzymania wypowiedzenia złożyć odwołanie do sądu pracy.

Sąd może orzec:

• przywrócenie do pracy – jeśli uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione,
• odszkodowanie – w wysokości od 2 tygodni do 3 miesięcy wynagrodzenia, jeśli powrót do pracy nie jest możliwy lub niecelowy.

Wybór roszczenia (przywrócenie lub odszkodowanie) co do zasady zależy od pracownika, jednak sąd nie zawsze musi się z nim zgodzić. W przypadku szczególnie chronionych pracowników (kobiety w ciąży, na urlopie macierzyńskim, pracownicy w wieku przedemerytalnym) sąd jest zobowiązany spełnić żądania pracownika, chyba że zakład pracy jest w upadłości lub likwidacji.

Sąd pracy nie jest zobowiązany do uwzględnienia żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeśli powrót pracownika jest niemożliwy lub niecelowy, na przykład z powodu likwidacji stanowiska, poważnego konfliktu z pracodawcą lub rażącego naruszenia zasad współżycia społecznego.

W przypadku orzeczenia o przywróceniu do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, zgodnie z art. 47 Kodeksu pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za miesiąc. Jeżeli umowa o pracę została rozwiązana z pracownikiem w wieku przedemerytalnym lub z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.   Pozew składany do sądu pracy musi odpowiadać ogólnym wymaganiom formalnym, jakie obowiązują przy sporządzaniu pism procesowych. Oznacza to, że powinien zawierać właściwe oznaczenie sądu oraz dane obu stron postępowania – pracownika i pracodawcy, zarys sytuacji, przedstawienie faktów, załączenie dowodów, konieczne jest również określenie wartości przedmiotu sporu, wskazanie daty, od której roszczenie stało się wymagalne, oraz zamieszczenie informacji o ewentualnym podjęciu próby rozwiązania sprawy na drodze mediacji. Sporządzony dokument musi być własnoręcznie podpisany przez pracownika. Warto dodać, że w przypadku spraw, w których wartość roszczenia nie przekracza 50 000 zł, pracownik jest zwolniony z opłat sądowych.